スタッフの労務

結論：歯科医院の労務トラブルの多くは、雇用契約書・就業規則・勤怠の記録が実態と合っていないことから起こります。問題が起きてからではなく、書面と記録を先に整えることが、いちばんの予防になります。解雇や残業代の請求は、対応を誤ると、医院の負担が大きくなりやすい分野です。

よくあるご相談

退職したスタッフから、未払いの残業代を請求された
勤務態度に問題のあるスタッフを辞めさせたい
勤務医が退職し、近くで開業して患者さんを連れて行った
スタッフ同士、または院長とスタッフの間でハラスメントの訴えがあった
雇用契約書・就業規則を見直したい
労働基準監督署の調査が入る

法的な考え方

1．労働時間と残業代

診療前の準備、診療後の片付けや練習、昼休みの電話番なども、医院の指示のもとで行っていれば、労働時間にあたる可能性があります。法定の労働時間を超えて働かせるには、労使協定（36協定）を結んで届け出る必要があり、超えた分には割増賃金を払う必要があります（労働基準法）。

残業代を固定額で払う方法（固定残業代）は、通常の賃金と区別できることなどの要件を満たさないと、残業代を払ったことにならない場合があります。賃金の請求権の時効は、当分の間3年です。

2．解雇

解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められなければ無効になります（労働契約法16条）。注意や指導の記録がないまま解雇すると、無効とされるおそれが高くなります。まずは、注意・指導の経過を書面で残すこと、退職について話し合う（退職勧奨）ことが考えられます。

3．就業規則

常時10人以上の従業員がいる医院は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります（労働基準法89条）。10人未満でも、服務のルールや懲戒の定めを置くために、就業規則を作っておくことが望ましいです。

4．ハラスメント

職場のパワーハラスメントについて、事業主には、相談窓口の設置などの防止措置を講じる義務があります（労働施策総合推進法。中小事業主も2022年4月から義務）。セクシュアルハラスメントについても同様です。2026年10月1日からは、患者さんなどからの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）からスタッフを守る措置も、事業主の義務になりました。